觉得招新人太贵？那就花钱留住老员工吧！

ahmoy903

人是第一生产力。
在劳动力紧张的大背景下，每有一个员工离职，公司都需要花费大量的资金来找人补缺。根据CAP提供的数据，每找一个新替补需要一次性花费原职位人士年薪的21%。SHRM的数据则显示，每招一个新员工，公司总共需要花费3341美元。同时，过于频繁的人员流动也会让公司士气下降。



觉得招新人太贵？那就花钱留住老员工吧！
因此，如何减少公司的人员流动（turnover）成为每个管理者需要面对的问题。

瑞士信贷集团、沃尔玛、Box这些公司正打算用算法先找出哪些人有离职的意向，这样HR可以提前采取措施。算法的依据包括在职时间、地理位置、员工表现、同事调查、沟通方式、甚至是员工性格测试结果等。综合这些数据的分析结果，往往可以知道为什么员工会在公司继续工作或是要离职。

根据人力资源分析公司CultureAmp.提供的结果，在Box的员工的心中，同事之间的关系所占权重远高于跟老板的关系和薪水。在瑞士信贷集团，经理的表现和团队的规模这两个因素则比较重要。

那么对于创业公司来说，并没有瑞信、沃尔玛这样的财力，那么如何去维持公司的人员流转率在一个低水平呢？WSJ和商业发展顾问WillisMushrush给了这么几个建议：
雇用合适的人并给Ta足够的发展空间。“合适”的定义是候选人在价值观、原则和职业追求都契合公司的文化，这样公司的培训才能增加员工的忠诚度，发展员工的技能的同时无形中投资公司的未来。另外，提供一个有挑战性的职位和有前景的项目能够保证合适的员工深度的参与，与公司一起向前。

营造“员工导向”的公司文化。很多公司认为豪华的办公室能够吸引员工，但实际上一个“被认可”的工作氛围更加重要。管理层定期对员工工作的成果予以肯定，包括邮件、口头表扬等方式。同时，每个员工提出的意见都应该得到反馈，以营造开放的舆论氛围。

建立一套全面的薪酬福利体系。定期对比市面上的薪酬福利，保证公司在平均水平以上。除了基本的薪资，奖金、分红、健康保障、假期等福利也应一一考虑。同时，创意性的福利会事半功倍，给一个家里有小孩的员工找个靠谱的保姆、在有新海诚展览的周末少加个班、给但单身的程序员找个男朋友、三八节的时候给女员工送送沙拉什么的。

http://hr.hr369.com/employees/201503/176289.html

vieri_tay

这样的道理在这里not applicable...

alexanderyks

本地的现实状况：-

大公司才可能会有的福利。。。 (公司好景的时候，要什么有什么，当有危机又或者撤资的时候， 斩人特别不手软！）

小部分的不咸不淡的中型公司可能会有， 大部分都没有。。。 （其实有好有坏， 比上不足比下有余咯！）

蚊型小公司， 想都不用想。。。 （通常老板都是最斤斤计较的， 拿钱去留员工倒不如入我口袋！）

sweety1982

你慢慢等。。。。
最好你帖钱打工，老板就高兴！

想幸福的猫

老板要爱材，真的。

虽然请新人可以cut salary 不过要浪费时间来教

我觉得老板爱材，give n take就好了咯，这问题可以解决

wuyaya

这不是本地的现象....

先知先觉

alexanderyks 发表于 22-4-2015 03:05 PM
本地的现实状况：-

大公司才可能会有的福利。。。 (公司好景的时候，要什么有什么，当有危机又或者撤资 ...

雖然如此 ，小公司的 turnover 不會高。
很多人明明被小公司的老闆欺壓， 還是願意忍氣吞聲

一個朋友spm畢業就到小公司做admin.
十年薪水才有 1800
當她發現自己的助理薪水比自己多的時候。她很生氣但也不敢辭職。我不能理解。

先知先觉

sweety1982 发表于 22-4-2015 03:11 PM
你慢慢等。。。。
最好你帖钱打工，老板就高兴！

沒有這樣不要臉的老闆吧？
一家公司能存活下來 不可能只靠打壓員工

mars_

想幸福的猫 发表于 22-4-2015 03:52 PM
老板要爱材，真的。

虽然请新人可以cut salary 不过要浪费时间来教

现在的老板比较喜欢请新人来cut cost,我老板就是一个例子。。。旧人走了，他就一直请新人，然后叫新人multitasking,新人不知情就做做做，然后做坏我们的市场，剩余的旧人现在等着收皮。。。